लोक सेवा आयोग हिरक महोत्सव वर्ष
कार्यक्षमता जाँच्ने योग्यता प्रणाली
जनशक्ति छनोट प्रणालीको सक्षमतासँग शासकीय वैधता र प्रभावकारिताको प्रत्यक्ष सम्बन्ध रहन्छ । यस सन्दर्भमा म्याक्स वेबरले राजनीतिक प्रभावमुक्त, वस्तुनिष्ठ मापदण्ड र प्राविधिक सक्षमतामा आधारित तटस्थ कर्मचारीतन्त्रको वकालत गरेका छन् । यसकै परिपूरक ‘सार्वजनिक छनोट सिद्धान्त’ ले प्रशासकलाई आफ्नै हित चाहने ‘तार्किक कर्ता’ मान्दै छनोट प्रक्रियाले संस्थागत उद्देश्य र व्यक्तिगत सक्षमताबिच तादात्म्य मिलाएर स्वार्थको द्वन्द्व न्यूनीकरण गर्नुपर्नेमा जोड दिन्छ । सन् १९८० को दशकपछि प्रादुर्भाव भएको ‘नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन’ दृष्टिकोणले निजी क्षेत्रका कुशल अभ्यास भित्र्याँदै नतिजामुखी सक्षमता, लचिलोपना र कार्यसम्पादन क्षमतालाई केन्द्रमा राख्यो । कर्मचारीलाई लागत नभई लगानी ठान्ने ‘मानव पुँजी सिद्धान्त’ ले उम्मेदवार छनोट गर्दा वर्तमान ज्ञान मात्र नभई भविष्यको सम्भावना, सिकाइ र अनुकूलनशीलता समेत मापनको वकालत गर्छ । यसै गरी ‘प्रिन्सिपल–एजेन्ट’ सिद्धान्तले बहु–तह र पारदर्शी विधिको अपरिहार्यता औँल्याउँदै असल छनोट प्रणालीले उम्मेदवारको वास्तविक क्षमताका साथसाथै लुकेको नियतसमेत पहिचान गर्न सक्षम हुनुपर्ने तर्क गर्छ । यिनै शास्त्रीय तथा आधुनिक सिद्धान्तले परिकल्पना गरेका बहुआयामिकतालाई व्यावहारिक रूप दिन नै ‘योग्यता’ को परम्परागत अर्थलाई बदलेर नयाँ ढङ्गले परिभाषित गर्दै लगिएको पाइन्छ ।
योग्यताको पुनः परिभाषा
परम्परागत रूपमा योग्यतालाई लिखित परीक्षाको प्राप्ताङ्कसँग मात्र तुलना गरेर सङ्कुचित दायरामा बुझिँदै आएको छ । आधुनिक अवधारणा अनुसार योग्यता केवल परीक्षाको उच्चतम अङ्क मात्र नभएर पदको कार्यविवरण, न्यूनतम योग्यता र समग्र चयन प्रक्रियाका बहुआयामिक मापदण्डबिचको वैज्ञानिक सन्तुलन हो । लिखित परीक्षाले स्मरण शक्ति वा प्राज्ञिक लेखनको क्षमता देखाए पनि कार्यस्थलको जटिलता, निर्णय क्षमता, नेतृत्व र सदाचारको ग्यारेन्टी गर्न सक्दैन । उदाहरणका लागि विपत् व्यवस्थापन अधिकारीले तत्काल लिनुपर्ने निर्णयको व्यावहारिक क्षमता परीक्षण गर्न निबन्धात्मक परीक्षाबाट मात्र सम्भव हुँदैन । पदको कार्यविवरण अनुसार उपयुक्त भूमिका निभाउन सक्ने उम्मेदवार नै वास्तविक रूपमा ‘योग्य’ हो, जसको निरूपण पद–अनुकूलता र सङ्गठन–अनुकूलताको कुल योगबाट मात्र सम्भव हुन्छ ।